eラーニングなどの仕組みを作っても、使われなければ意味がありません。Edテックという概念もあるように、昨今は学び方が多様化していますが、ベースになるのは本人の主体性です。 そんな中、ライオン株式会社では、2019年1月に導入した学びのプラットフォーム「ライオン・キャリアビレッジ」の利用率がなんと7割を誇るといいます。従業員が学びたくなる学びの仕組みとはどのようなものなのでしょうか。同社人材開発センターの小池さんと大山さんにお話をうかがいました。
次世代ヘルスケアの創造のため、変革の必要があった
――貴社では学びを中心としたさまざまな人事施策を導入されていますが、背景にはどのような人材戦略があるのでしょうか。 大山：ライオンの2030年に向けての経営ビジョンは「次世代ヘルスケアのリーディングカンパニーへ」というものです。当社はトイレタリー製品の企業としてのイメージが強いかと思いますが、私たちが今後10年で目指していくのは、生活習慣の“リ・デザイン”。人々の「心と身体のヘルスケア」に関わる新たな価値を見つけ出し、新しい事業へ挑戦していこうとしています。 中期経営計画の基本戦略として、 (1)新価値創造による事業の拡張・進化 (2)グローカライゼーションによる海外事業の成長加速 （3)事業構造改革による経営基盤の強化 (4)変革に向けたダイナミズムの創出 があり、計画を実現するにあたり、ビジネスも社員も変化していかなければならない、という課題意識がありました。 ――従業員の方々に求める人材像はどのようなものでしょうか。 大山：変革を起こすために必要なのは、「自律した個」の存在です。一人ひとりの従業員が互いに刺激し合い、主体性のある個人が躍動することで、組織全体の活性化につながると考えています。といっても、会社から無理矢理変化を強制されると社員にストレスが溜まるので、自ら変化に向かっていく自律性を大切にしています。 ライオンでは「意識的自律」と呼んでいますが、物事を自分ごと化して生産性を最大化させるためにも、一人ひとりが働きがいを持てるように促すことを目指しています。また、すべての施策は「意識的自律」に基づいたものになっています。 ――行動の羅針盤と掲げられている「L-Compass」について、お聞かせいただけますか。 大山：「L-Compass」は、先ほどお伝えした経営ビジョンの実現に向けて、ライオングループで働くすべての人に必要な価値観や、仕事を進める上での行動ルールです。 (1)本質的価値を追求する (2)果敢に挑み賢く学ぶ (3)顧客と直接向き合う (4)気づきのある仕事をする (5)粘り強くやり抜く (6)オープンマインド (7)チーム・ライオン という七つの項目からなります。言葉にすると、当たり前なことばかりかもしれません。しかし実践しようとすると簡単ではなく、奥が深い内容になっています。 例えば人事部門が研修を企画したとき、講師側の満足度や主観的な評価も影響する側面があると思います。しかし「L-Compass」に照らし合わせると、本質的に大切なことは受講生にとって有益だったかどうかだけです。このように、いつでも行動を振り返ることができるよう、この7項目は会社内の多くの場所に掲示し、手帳サイズの紙に印刷して配布しています。 ――従業員の方が「L-Compass」を意識する機会が多くなっているのですね。 大山：意識する機会という点では、「L-Compass Award」も寄与しているかもしれません。2015年度から導入した年に一度の表彰制度なのですが、ライオングループで働く全従業員を対象としており、「L-Compass」という羅針盤に照らして賞賛に値する行動をした従業員を表彰します。 表彰制度はよくあるかもしれませんが、ライオンではひと味違っていて、特に優秀なものは本人が主演するムービーを制作し、社内のイントラで配信しています。ノンフィクションらしく、実際に受賞者の周囲のメンバーや取引先にインタビューもしています。「L-Compass」は、新卒採用の応募者にも公開して、ライオンの企業理解に役立ててもらっています。
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October 12, 2020 at 05:36AM
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人事部門が社員を「学ばせる」研修はもう終わり 自律的な学びを後押しする「ライオン・キャリアビレッジ」の効果とは（日本の人事部） - Yahoo!ニュース
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